Pesquisas mostram que os profissionais não querem assumir cadeiras de liderança. Um dos motivos é a prioridade em equilibrar a vida pessoal e a profissional. Entenda e saiba como lidar com o movimento!
(Foto: Martin Barraud via Getty Images)
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13 min
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1 jun 2022
•
Atualizado: 19 mai 2023
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Por Sabrina Bezerra
Aquela trajetória profissional que consistia em começar na empresa em nível júnior e alcançar o cargo de liderança caiu por terra.
Agora, como tem mostrado o movimento Great Resignation, as pessoas querem equilibrar a vida pessoal e a profissional — e ocupar a posição mais alta da hierarquia corporativa pode não estar nos planos.
O motivo? “O comportamento dos trabalhadores mudou com a nova geração. Mas além disso, a pandemia fez os profissionais se preocuparem mais com a saúde mental e o propósito e, em alguns casos, — como era comum antes —, gerir pessoas não está na lista”, diz Vitor Silverio, gerente sênior de parcerias estratégicas da Robert Half.
Um levantamento feito pela Harvard Business Review, por exemplo, mostrou que apenas 34% dos profissionais dos mais de 3.600 entrevistados disseram buscar posições de liderança e somente 7% disseram que o objetivo da carreira era ocupar a cadeira de c-level.
Outra pesquisa feita pela consultoria de recursos humanos Robert Half indicou as principais preocupações dos trabalhadores ao abrir mão da alta hierarquia na empresa: “de um lado, a preocupação de, ao ocupar o cargo, não conseguir equilibrar o trabalho e a vida pessoal; do outro são sobre competência, ou seja, dizem respeito a quão pronto o profissional se percebe para a nova posição”, afirma Silverio.
“Primeiro, é importante lembrar que cada pessoa tem as próprias expectativas em relação à carreira. Por isso, de forma alguma, a companhia deve insistir para o profissional a ocupar o cargo de liderança”, conta Silverio (saiba mais abaixo).
“Mas vale entender o porquê o trabalhador não quer ocupar o cargo. Se o motivo for medo, é importante a empresa ajudar. Como? Com conversas constantes. Deixe um atual líder à disposição para tirar dúvidas de forma empática e dê feedback de desenvolvimento das habilidades”, completa o executivo.
Por outro lado, se a maioria dos talentos não têm a ambição de ser líder, que tal seguir o exemplo de empresas do Vale do Silício? É o que pergunta Juliana Alencar, especialista em cultura organizacional da Nova Economia.
“Isso porque, nos últimos tempos, as empresas do Vale do Silício e outras companhias do ecossistema de inovação quebraram paradigmas criando a opção da gestão em Y, onde para você crescer e ganhar dinheiro, não necessariamente precisa gerir pessoas”, diz Juliana. “Esse modelo, por sinal, tem ganhado cada vez mais força e marcas como a Netflix possuem essa opção”, completa.
Silverio orienta que o profissional faça um mapeamento e identifique se quer assumir as responsabilidades da nova posição ou não — e o porquê. “Se você estiver com receio, procure o RH e peça orientação para trilhar o seu plano de carreira”, diz. Desta forma, possivelmente receberá mentoria e feedback. Outra dica é turbinar as habilidades comportamentais.
Cada vez mais está difícil para as empresas atrair e reter talentos. Por isso, é importante ficar de olho nos movimentos do mercado. Se os profissionais não querem mais ocupar posição ligada à liderança, vale buscar novas alternativas, como a gestão em Y, por exemplo.
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Sabrina Bezerra é head de conteúdo na StartSe, especializada em carreira e empreendedorismo. Tem experiência há mais de cinco anos em Nova Economia. Passou por veículos como Pequenas Empresas e Grandes Negócios e Época NEGÓCIOS.
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