O que Inteligência Artificial no RH e NR-1 tem a ver?

O RH brasileiro entrou oficialmente em uma nova era.

Com a atualização da NR-1 (Norma Regulamentadora nº 1), que agora exige o gerenciamento de riscos psicossociais dentro do PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos), o tema saúde mental deixou de ser pauta de cultura organizacional e passou a ser questão de compliance.

E os números não permitem distração.

Em 2025, o Brasil registrou mais de 530 mil afastamentos por transtornos mentais, segundo dados do Ministério da Previdência Social. É o maior patamar já observado — e um sinal claro de que o modelo tradicional de gestão de pessoas não dá mais conta da complexidade atual.

A pergunta deixou de ser “se” as empresas precisam agir.
A pergunta agora é como agir antes que o problema vire passivo trabalhista.

O RH reativo morreu. O RH preditivo começa agora.

Nesse cenário, a Inteligência Artificial deixa de ser apenas ferramenta de eficiência operacional e passa a ocupar um papel estratégico no compliance trabalhista.

Para a Factorial, HRTech global especializada em soluções de gestão de Recursos Humanos e Departamento Pessoal, a tecnologia pode transformar o RH de executor de processos em intérprete de dados e agente preventivo.

“O RH de 2026 não pode mais ser apenas um executor de processos; ele precisa ser um intérprete de dados. A IA permite que o gestor saia da posição reativa e atue na prevenção, garantindo que a NR-1 não seja apenas um documento na gaveta, mas uma prática de cuidado real”, afirma Renan Conde, CEO Brasil da Factorial.

A mudança é estrutural.

Se antes o RH agia depois do afastamento, agora ele precisa identificar sinais antes que o problema se materialize.

Como usar IA para atender à NR-1 na prática

A tecnologia já permite que empresas antecipem riscos psicossociais com base em dados concretos. A Factorial aponta três caminhos imediatos:

1. Mapeamento inteligente de indicadores de estresse

Cruzar dados de absenteísmo com picos de horas extras e padrões recorrentes pode revelar sobrecarga física e mental em departamentos específicos — antes que o colaborador precise se afastar.

2. Escuta ativa automatizada

Pesquisas de pulso combinadas com análise de sentimento ajudam a identificar sinais de assédio, desgaste ou insatisfação de forma rápida e anônima. O objetivo não é vigiar, mas intervir cedo.

3. Gestão centralizada e dinâmica do PGR

Sistemas que automatizam o inventário de riscos facilitam atualizações constantes, reduzem erros manuais e garantem segurança jurídica em caso de fiscalização.

Não se trata apenas de organização documental. Trata-se de transformar dados em ação preventiva.

O custo da omissão é bilionário

Ignorar essa mudança não é neutro. É caro.

Em 2024, a Justiça do Trabalho movimentou cerca de R$ 50 bilhões em pagamentos de sentenças e acordos. Parte significativa desse volume está relacionada a conflitos que poderiam ter sido mitigados com prevenção estruturada.

Ao mesmo tempo, o mercado já está se movendo. Um estudo global da Factorial mostra que 78% dos profissionais já utilizam IA em sua rotina de trabalho. A tecnologia já faz parte da operação — a questão agora é elevá-la ao nível estratégico.

IA no RH não é sobre tecnologia. É sobre responsabilidade.

O que está em jogo não é apenas produtividade.
É governança, reputação e sustentabilidade do negócio.

A nova NR-1 funciona como um alerta institucional: saúde mental deixou de ser uma pauta opcional.

Empresas que aprenderem a usar dados para agir antes do colapso estarão não apenas em conformidade — estarão à frente.

Porque, em 2026, o RH que não opera com inteligência preditiva não está apenas atrasado.

Está vulnerável.