O RH não é apoio: é Inteligência de Negócio

No Fórum de Liderança da Profera, ouvindo Sônia Lesse, Luciana Félix e Carlos Domingues, percebi que não estamos diante de uma simples mudança na área de Recursos Humanos, estamos diante de uma redefinição de identidade. O RH deixou oficialmente de ser suporte. Agora, é inteligência de negócio.

O RH precisa ocupar o centro, e não a lateral do jogo

Luciana Félix foi categórica ao afirmar:

“O RH não é uma área de apoio. Trabalhamos com o principal insumo das organizações: as pessoas.”

Quando o principal insumo é humano, não existe negócio que sobreviva com um RH periférico. Isso exige que a área domine o que, historicamente, lhe foi negado: indicadores, estratégia, impacto financeiro e leitura sistêmica.

O RH estratégico precisa entender de P&L, conversar com CFO, influenciar CEO e principalmente explicar como decisões sobre pessoas se convertem em resultados.

Não é mais suficiente entender processos de gente. É preciso entender como gente movimenta o negócio.

Dados importam — mas dados sem ação não mudam nada

Carlos Domingues trouxe uma provocação que sintetiza o futuro da gestão:

“Algumas empresas ainda tomam decisões com base em ‘eu acho’. As melhores tomam com base em evidências. Mas o dado só vale quando gera ação com propósito.”

People Analytics não pode ser uma vitrine. Um dashboard bonito não faz ninguém performar melhor.

O que transforma é a capacidade do RH de:

• interpretar tendências;
• conectar evidências a decisões reais;
• antecipar riscos humanos;
• propor soluções com impacto tangível.
   

O dado sozinho não conta história. Mas conta quando é interpretado com contexto humano,  e isso é papel do RH.

Cultura: o sistema invisível que determina o resultado

Ao falar sobre cultura, Carlos fez uma distinção crucial:

“Existe cultura by default e cultura by design. A primeira acontece por inércia. A segunda exige intenção.”

Muitas empresas acreditam ter cultura, mas o que possuem são hábitos. Cultura real é arquitetura: é desenhada, sustentada, monitorada e vivida.

E isso só existe quando:

• valores são traduzidos em comportamentos,
• símbolos reforçam o que a empresa acredita,
• rituais confirmam o que o discurso promete,
• políticas dão coerência ao propósito.

Cultura não se comunica pela parede. Se comunica pelo comportamento do líder. E o RH é o arquiteto desse sistema.

Lideranças precisam sair da gestão de tarefas e entrar na gestão de gente

Um dos pontos mais fortes do Fórum foi o alerta de Luciana:

“Muitos líderes ainda fazem gestão de tarefas e não de pessoas.”

No cenário atual, isso é inviável.

Liderar exige:

• consciência do impacto humano,
• competência de desenvolver talentos,
• capacidade de criar segurança psicológica,
• gestão de potencial e não apenas de entregáveis.
   

Em um mercado que exige velocidade, inovação e adaptabilidade, líderes que não desenvolvem pessoas se tornam gargalos e não alavancas.

O RH precisa formar e sustentar uma nova geração de líderes.

Os desafios estratégicos do RH para 2026

Com base no que ouvi no Fórum e nas tendências apontadas pelos principais estudos do RH Summit, Gartner, SHRM e AIHR, destaco sete desafios centrais para o RH em 2026:

1. Governança responsável da Inteligência Artificial

IA não é mais opção. O desafio agora é uso ético, seguro e produtivo:

• vies,
• privacidade,
• transparência,
• critérios técnicos de adoção.

2. Redesenho da força de trabalho (workforce redesign)

A coexistência entre humano e máquina exige novos cargos, novas competências e novos modelos de carreira. Requalificação será a palavra do ano.

3. People Analytics com ROI mensurável

Chega de métricas de vaidade. Clima, turnover e engajamento precisam conversar com resultado, produtividade e custo.

4. Experiência do colaborador personalizada e escalável

O colaborador de 2026 espera o que já recebe como consumidor: personalização. O desafio é equilibrar personalização com equidade.

5. Liderança adaptativa e aprendizagem contínua

O novo líder precisa aprender, desaprender e reaprender constantemente. Desenvolvimento não pode ser anual e deve ser em fluxo de trabalho.

6. Saúde mental como indicador estratégico

Programas isolados não servem. A saúde mental será tratada como métrica de performance e sustentabilidade humana.

7. Employer branding competitivo e centrado em reputação real

Com escassez de talentos qualificados, o jogo da atração será mais reputacional do que transacional.

RH orquestrador: a habilidade que definirá quem fica e quem fica para trás

Se existe uma habilidade essencial para o RH moderno é esta: orquestrar. O profissional de RH do futuro (ou do presente) precisa:

• integrar tecnologia, dados e comportamento;
• conectar áreas que não conversam entre si;
• transformar estratégia em rotina;
• e sustentar cultura com coerência.

O RH que trabalha isolado desaparece.
O RH que orquestra se torna indispensável.

Conclusão: coragem, evidência e humanidade

Ao final do Fórum da Profera, uma frase ficou comigo:

Toda estratégia é uma história sobre pessoas.
E ninguém entende mais de pessoas do que nós, profissionais de RH.

Para 2026, o desafio não é apenas técnico, é identitário.
É assumir nosso papel estratégico com a coragem de quem sabe o impacto que gera.
É transformar dado em sentido, cultura em prática e pessoas em potencial realizado.

Esse é o RH que permanece.

Referências e leituras recomendadas (selecionadas)

• Gartner — Top HR trends and CHRO priorities for 2026.
• SHRM — The Top 7 HR Trends for 2026.
• AIHR — 11 HR Trends for 2026.
• RH Summit (portal e agenda). 
• Solides / Pontotel — tendências de RH no Brasil (análises aplicadas).