“Dorme Office?” O que levou o Itaú a demitir mil funcionários

O Itaú, maior banco da América Latina, demitiu cerca de 1.000 funcionários em regime remoto ou híbrido após uma revisão interna de produtividade. O número de desligados é informação do Sindicato dos Bancários. 

A justificativa do Itaú? “Padrões incompatíveis com os princípios de confiança”. 

O Sindicato dos Bancários afirma que os critérios usados incluíam registros de inatividade de quatro horas ou mais nas máquinas corporativas — um tipo de vigilância digital que não considera falhas técnicas, organização de tarefas ou até contextos de saúde.

O caso faz ressurgir uma discussão frequente: home office ou presencial? Ou ainda um modelo híbrido?

Não se sabe ao certo a análise específica de cada caso que levou o Itaú à decisão que tomou e, provavelmente, essa discussão prossiga em outras esferas.

Fato é que o relógio ponto mudou. A telemetria de cliques e abas abertas o substituiu. 

Resultado: confusão entre “atividade” e “produtividade”. 

A confiança gera mais produtividade do que vigilância. Medir movimento não garante entrega. Mas medir entrega garante movimento. 

O trabalho remoto não é para qualquer um: é preciso certo nível de senioridade, maturidade e entendimento da cultura da empresa. 

Se confiança é um pilar forte da cultura do Itaú e a conduta de parte das pessoas em home office não estava adequada à cultura, então chegamos no ponto: não foi o home office o problema, e sim a falta de aderência ao que a empresa considera um valor inegociável.

Tanto que o banco não confirma que a medida é o “fim do home office” no seu modelo de trabalho.

Recentemente, em vídeo gravado pelo Primocast, do Grupo Primo, o CEO do iFood refutou o presencial como modelo ideal. 

Diego Barreto alega que no seu time, hoje, tem gente trabalhando em Florianópolis, no interior de São Paulo, mais perto da família, em centro urbanos mais tranquilos e baratos para se viver, e que, por isso, essas pessoas valorizam mais a oportunidade que têm em mãos.

Na contramão do iFood, empresas estão anunciando o fim do home office. A Microsoft, por exemplo, anunciou nos últimos dias a exigência da presença de seus funcionários em pelo menos três dias da semana, a partir de fevereiro de 2026, nos escritórios dos EUA.

Mais do que a discussão sobre trabalhar de casa ou trabalhar da sala ao lado, o que está em jogo é a produtividade. 

Por isso, listamos cinco alinhamentos que você deve fazer com o seu time, independente de onde eles trabalhem:

Defina entregas, não horários: KPIs de impacto substituem métricas de login. Exemplo: contratos fechados, bugs corrigidos, campanhas lançadas.

Use a tecnologia para apoiar, não vigiar: dashboards devem mostrar progresso e gargalos, não tempo de inatividade de teclado.

Crie rituais de alinhamento: check-ins semanais dão mais visibilidade do que relatórios de cliques.

Treine líderes para gerir por contexto: autonomia exige gestores preparados para delegar com clareza e cobrar pelo resultado, não pela presença digital.

Valorize performance qualitativa: reconhecimento público, feedbacks e evolução de carreira importam mais que telemetria fria.

Porque, a vigilância pode até produzir obediência, mas nunca produz inovação. 

Empresas que confundem controle com confiança transformam o trabalho - seja ele remoto ou presencial - em uma prisão invisível. 

Aprenda a medir a performance independente das horas trabalhadas. E a incentivar colaboradores além da distância. Se tudo que você conhece está mudando, se o mercado está exigindo novos conhecimentos, não tem como você manter a mesma forma de liderar e esperar novos resultados. Conheça o Executive Program.

No futuro, só sobreviverão aquelas que entenderem que produtividade não é relógio batendo, mas valor sendo criado.