O RH virou a cadeira mais quente do C-level: entenda por quê.

Durante anos, a cadeira de diretor de RH foi uma das mais estáveis do C-level. Isso mudou.

No primeiro semestre de 2026, as empresas monitoradas pelo Global CHRO Turnover Index, da Russell Reynolds Associates, anunciaram 95 novos CHROs (os principais executivos de RH). O número supera a média de oito anos para o período, de 93, e fica bem acima das 79 nomeações do primeiro semestre de 2025 e das 64 de 2024.

O dado mais revelador é outro: 62,1% dos nomeados nunca tinham ocupado o cargo. Um ano antes, eram 55,7%.

Por que a troca de diretores de RH aumentou tanto?

Porque o que se espera do cargo mudou. Segundo a Russell Reynolds, os CHROs são cada vez mais cobrados para liderar a transformação da empresa: desenho organizacional, mudança do modelo operacional, cultura e os efeitos da IA sobre a força de trabalho.

Há também um efeito dominó. A troca de CEOs vem em ritmo elevado. A consultoria registrou 234 saídas de CEOs em 2025, 21% acima da média de oito anos. Novos CEOs tendem a querer um líder de pessoas com perfil de negócio, capaz de conduzir a reestruturação que eles planejam. O RH que era bom em administrar benefícios e processos seletivos passa a ser cobrado por outra entrega.

O que o CEO espera do RH na era da IA?

Que ele responda a perguntas que antes nem chegavam à sua mesa. Quais funções vão mudar com a IA, e em quanto tempo? Que competências a empresa precisa desenvolver, e quais pode contratar? Como reorganizar equipes em que parte do trabalho passa a ser feita por agentes de IA? Como manter a cultura e a confiança durante mudanças rápidas?

Essas perguntas exigem um RH que entenda o negócio, os dados e a tecnologia tanto quanto entende de pessoas. É uma combinação rara, e é por isso que as empresas estão buscando perfis novos, muitas vezes de fora da área.

A distância entre o que se exige e o que se entrega está aumentando?

Os dados indicam que sim. O relatório AI at Work 2026, da BCG, mostra que 72% dos profissionais dizem que as expectativas sobre suas competências mudaram por causa da IA. Mas só 36% consideram adequado o treinamento que receberam.

A mesma pesquisa revela que 66% dos usuários frequentes de IA recebem pouca ou nenhuma orientação sobre o que fazer com o tempo que a ferramenta libera. Responder a isso é, em boa parte, tarefa do RH, e em muitas empresas ninguém está fazendo.

O Global Workforce Survey 2026, da Korn Ferry, reforça o descompasso. Entre os executivos, 51% dizem que os cargos foram redesenhados para a colaboração entre humanos e IA. Entre os funcionários, só 38% concordam.

O que significa ter tantos CHROs estreantes?

Significa que as empresas estão apostando em perfis diferentes, e também correndo riscos. Profissionais que chegam ao cargo pela primeira vez trazem visão nova e menos apego a modelos antigos. Por outro lado, chegam sem experiência em conduzir, no nível executivo, transformações dessa escala.

Os dados da Russell Reynolds mostram um contraste interessante. No S&P 500, só 39,1% dos novos CHROs eram estreantes, o menor índice desde 2019. As maiores empresas estão preferindo experiência comprovada. Já no conjunto global, a aposta em estreantes cresceu.

Para quem assume o cargo agora, a curva de aprendizado precisa ser curta. Não há tempo para aprender durante três anos o que o CEO precisa para o próximo trimestre.

Que competências o novo líder de RH precisa ter?

Competências de negócio, antes de tudo. O CHRO que vai sobreviver a esse ciclo precisa:

• entender como a empresa gera valor e onde a IA muda essa equação;
• usar dados para tomar decisões sobre pessoas, e não só para gerar relatórios;
• redesenhar estruturas e funções, em vez de apenas preencher vagas;
• conduzir mudanças sem destruir a confiança;
• sentar com o CEO e o conselho como par, e não como executor.

É um perfil mais próximo de um executivo de estratégia do que do RH tradicional. E isso vale também para o restante do C-level: diretores financeiros, de operações e de tecnologia também precisam entender de pessoas, porque a transformação da IA é, no fundo, uma transformação do trabalho.

Sua empresa tem um líder preparado para redesenhar o trabalho?

A pergunta não vale só para o RH. A IA está pedindo que todo executivo do C-level saiba redesenhar funções, conduzir pessoas em meio à incerteza e tomar decisões sobre o futuro do trabalho. A troca recorde de CHROs é só o sintoma mais visível de uma mudança que atinge toda a liderança.

Se sua empresa está procurando esse líder fora, talvez valha a pena perguntar por que ele não está sendo formado dentro. Desenvolver executivos capazes de liderar a transformação do trabalho, com visão de negócio, domínio dos dados e capacidade de manter as pessoas a bordo, é o que o Executive Program da StartSe propõe a quem quer ocupar essa cadeira, e não apenas ser substituído nela.