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CEO posta foto chorando após demitir e viraliza; entenda como tornar o processo mais humanizado

O empregador precisa entender que o processo de desligamento faz parte da experiência do colaborador e tem um impacto significativo na reputação da marca empregadora

CEO posta foto chorando após demitir e viraliza; entenda como tornar o processo mais humanizado

Homem de negócios estressado no escritório. Ele está vestido casualmente e parece perturbado. Ele parece muito desconfortável e também pode ter uma dor de cabeça. Ele está com a cabeça na mão e parece muito chateado. Ele está sentado em uma mesa com um computador (Foto: courtneyk via Getty Images)

Por Suzie Clavery (com Camila Petry Feiler)

O LinkedIn levantou o tópico de demissões esta semana de um jeito um pouco diferente: o CEO da startup HyperSocial, Braden Wallake, postou uma foto sua na rede social chorando após demitir funcionários da empresa. De acordo com o texto postado, as demissões foram oriundas de decisões ruins tomadas por ele. 

A publicação viralizou e os comentários se dividiram: alguns analisam que ele cometeu um erro ao expor a questão assim, elencando que ele deveria ter elevado os funcionários, os ajudando em uma recolocação, ao invés de expor só a perda dele, e os que elogiaram a postura e vulnerabilidade dele. 

Entretanto, parece que o feedback rendeu frutos: um dia depois da publicação, ele postou uma mini bio de um dos funcionários demitidos, convidando recrutadores a conhecerem seu trabalho. 

A questão é que até chegar ao post, muitas decisões foram tomadas, incluindo as demissões, e dependendo de como elas são feitas, podem apoiar os funcionários e minimizar os danos. Então como será que foi o processo até ali? E como torná-lo mais humanizado?

Afinal, nunca se falou tanto em demissão humanizada. Demitir nunca é fácil, nem para o demitido e nem para quem demite, independente do motivo. Trabalhar o que chamamos hoje de demissão humanizada é essencial. Mas o que é essa tal de “demissão humanizada” afinal.

Demissão humanizada é trazer à tona empatia e respeito à pessoa demitida, no momento da demissão e posterior a ele. É conduzir o desligamento de maneira cuidadosa, respeitosa e com o máximo de cuidado com a estabilidade emocional da pessoa demitida. 

O empregador precisa entender que o processo de desligamento faz parte da experiência do colaborador e tem um impacto significativo na reputação da marca empregadora. Se feito de forma humanizada, o impacto negativo pode ser diminuído e até evitado. 

Outras empresas, mesmo tendo que praticar as demissões nesse momento delicado, fizeram isso e forma muito clara, coesa, empática, personalizada e humanizada, como foi o caso do Airbnb, por exemplo, que demitiu cerca de 25% de seus colaboradores durante a pandemia. Brian Chesky CEO e fundador do Airbnb, escreveu uma carta aos colaboradores e algumas partes chamam a atenção: 

“Hoje, eu preciso confirmar que estamos reduzindo o quadro do Airbnb. Eu vou compartilhar todos os detalhes que puder sobre como eu cheguei a essa decisão, o que estamos fazendo para aqueles saindo, e o que acontecerá agora… Eu realmente sinto muito. Por favor, saiba que não é sua culpa. O mundo nunca vai parar de procurar por qualidades e talentos que você trouxe para o Airbnb… que ajudaram a fazer o Airbnb. Eu quero agradecê-lo, do fundo do meu coração, por dividi-los conosco… O resultado é que vamos nos despedir de colegas que amamos e valorizamos. Temos grandes pessoas deixando o Airbnb, e outras empresas terão a sorte de tê-los…. Nossa missão não é meramente sobre viajar. Quando começamos o Airbnb, nosso slogan era ‘Viaje como um humano’. A parte humana era sempre mais importante que a parte da viagem. Nós temos como razão o pertencimento, e no centro de pertencer está o amor”. Você pode ver a carta completa aqui.

Além de uma carta explicando todos os motivos das demissões, escrita com carinho e cuidado para os ex-colaboradores e colaboradores, colocando todos na mesma página, e demissões feitas uma a uma, o Airbnb também ofereceu aos colaboradores demitidos a manutenção de seus planos de saúde por mais algum tempo, a doação de seus notebooks para que cada colaborador pudesse usar de alguma forma o equipamento para procurar um novo emprego, ajuda na recolocação no mercado, cartas de recomendação e etc. 

Apesar da situação complexa de uma demissão, o Airbnb saiu-se bem, mantendo humanidade no processo e reconhecimento positivo de sua marca empregadora no mercado. 

COMO FAZER UMA DEMISSÃO HUMANIZADA

Mas, você deve estar se questionando sobre como fazer a demissão humanizada e quanto custa toda essa dedicação. Posso te garantir que a humanidade no processo pode sim dar trabalho adicional, mas o custo em relação à marca empregadora ser vista de maneira positiva após iniciativas de humanização nas demissões, são imensuráveis. 

A demissão humanizada faz com que o colaborador demitido carregue uma imagem agradável da empresa, mesmo após o desligamento, continuando a falar de maneira positiva sobre a marca empregadora para colegas e amigos, quando questionado ou mesmo deixando claro que, caso haja possibilidades futuras de volta deste colaborador para a empresa, as portas estarão abertas. Não é por acaso que muitos colaboradores demitidos durante a pandemia através de demissões humanizadas, voltaram a fazer parte dos quadros de funcionários, com orgulho, das mesmas empresas que o demitiram, quando estas voltaram a recontratar. Depoimentos espontâneos desses casos têm sido comuns no Linkedin. 

DICAS PARA PRATICAR A DEMISSÃO HUMANIZADA NA EMPRESA

Mulheres conversando (foto: Christina @ wocintechchat.com/Unsplash)

1 - Prepare a reunião na qual o colaborador será desligado

Fazer essa etapa com precisão, mostra o cuidado da empresa com o colaborador nesse momento delicado. Além de explicar com clareza os motivos do desligamento, coisas simples como levar para o colaborador, de uma única vez, toda a documentação necessária para a demissão, os valores a serem pagos, informações de contato e canais de dúvidas que o colaborador possa acessar posteriormente são simplicidades que fazem a diferença no acolhimento. Reserve um local discreto e que não haja interferência e nem circulação de outras pessoas, além disso, não se preocupe com o tempo da reunião. O importante é que o colaborador consiga assimilar a ideia, fazer questionamentos e etc.

2 - Comunique de maneira pessoal e individual cada colaborador

Não dê a notícia por e-mail, telefonema, carta e etc. Faça isso presencialmente, olho no olho, ou através de ferramentas de reuniões digitais, considerando o contexto da pandemia e do isolamento social. E sempre faça o desligamento um
a um, nunca em grupo. Cada colaborador merece respeito e ser tratado de maneira individualizada para poder expressar-se melhor também.

3 - Trate o colaborador como você gostaria de ser tratado

Esse é um processo delicado e que mexe com o emocional de quem é desligado e de quem faz o desligamento, por isso, tente fazer desta uma etapa um pouco mais amena para ambas as partes. Tenha paciência e explique todos os pontos, tire todas as dúvidas, tenha cuidado com as palavras e fale do desligamento com suavidade, deixando claro todos os direitos do colaborador.

4 - Reconheça o colaborador pela trajetória até o momento
Seja qual for o motivo da demissão, mostre ao colaborador que ele foi importante para a empresa até aquele momento — eleve sua autoestima, mostrando seus pontos positivos. Afinal, esse já é um processo bastante doloroso. Mas não se esqueça de deixar claro o porquê dele não fazer mais parte do quadro de colaboradores a partir dali.

5 - Ofereça ajuda e suporte para o colaborador e sua família

É muito importante na demissão humanizada que o colaborador sinta que tem o apoio da empresa. Uma das formas é ajudá-lo a se recolocar profissionalmente. Para isso, ofereça uma carta de recomendação, indique-o para outra organização ou ofereça serviços de outplacement, que incluam análise de currículo, construção e orientação para marca pessoal, preparação para entrevistas e etc. Vale também ampliar por algum tempo a validade do plano de saúde e outros benefícios para que o colaborador possa se preparar para o novo cenário.

6 - Dê ao colaborador a chance de despedida

Caso o colaborador não esteja sendo demitido por justa causa, avalie em conjunto como e quando ele quer fazer a retirada dos seus pertences do escritório, caso ele tenha algo no ambiente físico da empresa. Se você é a liderança direta desse colaborador, após a demissão do mesmo, comunique imediatamente a equipe da qual esse colaborador fazia parte e explique os motivos básicos da demissão. Essa atitude simples, além de evitar os boatos sobre a demissão, abre as portas também para que o colaborador tenha a chance de despedir-se dos colegas, como e da maneira que se sentir confortável.

7 - Deixe claro os próximos passos

É difícil absorver a notícia no primeiro momento, por isso, ajude esse colaborador listando para ele os próximos passos e datas dos processos burocráticos, como a ida ao sindicato, a data de recebimento dos valores a serem pagos, a data da entrevista de desligamento e etc.

8 - Faça a reforce a importância da entrevista de desligamento

Diga quando o colaborador receberá o contato da equipe de Recursos Humanos para participar da entrevista de desligamento. A entrevista de desligamento é uma conversa estruturada entre o RH e o colaborador que está deixando a empresa, seja por vontade própria ou por demissão. Reforce que é um processo anônimo e uma chance única do colaborador dar seu feedback a respeito da empresa como empregadora e, ao mesmo tempo, é uma ação muito importante para oferecer à empresa a oportunidade de avaliar os seus processos, desempenho dos líderes, clima organizacional, equipes e etc, melhorando a experiência dos colaboradores que ficam.
Importante: A entrevista de desligamento é mais produtiva quando feita depois de alguns dias do desligamento do colaborador. Isso porque é comum que uma demissão abale o emocional da pessoa, o que pode influenciar de forma negativa as suas respostas.

9 - Reduza o impacto psicológico

Se possível, ofereça, logo após a comunicação da demissão e de forma efetiva, apoio emocional e psicológico para minimizar o trauma, ajudar o ex-colaborador a lidar com as emoções negativas do momento e entender como superá-las. Segundo pesquisa realizada pela plataforma de orientação psicológica YourDost (2017), 65% dos profissionais que passam por demissões apresentam sintomas de ansiedade ou depressão e esses números tendem a ser maiores ou com situações de mais alto risco durante a pandemia.

10 - Implemente um programa de ex-colaboradores

Também conhecidos como programas de alumni, estes contribuem para a continuação do vínculo entre colaborador e empregador, tem foco no engajamento, no relacionamento posterior, na conexão mútua, no network entre colaboradores e ex-colaboradores e no orgulho dos ex-colaboradores em ter pertencido àquela empresa.

Pergunte ao colaborador se ele gostaria de continuar mantendo contato com a empresa após a demissão, através do programa de ex-colaboradores, no qual, geralmente, o ex-colaborador dá depoimentos, recebe informações relevantes da empresa, newsletters, convites para eventos de reencontros exclusivos e etc, dependendo daquilo que sua empresa disponibilizar no programa.

Nunca sabemos como será o dia de amanhã. Ex-colaboradores podem voltar a trabalhar na sua empresa, além disso, podem recomendar sua marca

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