O mandato do CEO está mais curto, e a sucessão virou pauta urgente do conselho

Em 2025, 168 empresas do índice S&P 1500 trocaram de CEO. É o maior número desde 2010.

O dado é do relatório de transições de CEO da Spencer Stuart, divulgado em março. E vem acompanhado de outro sinal: o tempo médio de mandato caiu para 8,5 anos, o menor desde 2019. Quase 40% dos CEOs do S&P 1500 deixaram o cargo nos primeiros cinco anos.

Os conselhos estão trocando de CEO mais cedo e com mais frequência. E, na maioria dos casos, apostando em quem nunca ocupou o cargo.

Por que os mandatos dos CEOs estão ficando mais curtos?

Porque os conselhos ficaram menos tolerantes com desempenho abaixo do esperado e passaram a agir mais cedo. É a leitura de Evan Berta, da Hunt Scanlon Ventures, ao analisar os dados.

“A tolerância com o mau desempenho é muito menor do que era mesmo cinco anos atrás”, afirma. “Os conselhos estão agindo antes que os problemas se espalhem.”

Num ambiente de mudança constante, com IA, geopolítica e pressão de investidores, o padrão do que é um desempenho aceitável mudou. “O ciclo de vida do CEO encolheu”, resume Berta.

Entre os CEOs do S&P 500, quase metade dos que deixaram o cargo saiu nos primeiros cinco anos.

Os conselhos estão apostando em CEOs de primeira viagem

O dado mais surpreendente do relatório é o perfil de quem chega. Segundo a Spencer Stuart, 84% dos novos CEOs do S&P 1500 estavam assumindo esse cargo pela primeira vez, o que soma 140 executivos.

E quase dois terços desses estreantes nunca tinham participado do conselho de uma empresa de capital aberto.

Para Berta, é uma mudança de critério: “Os conselhos estão priorizando adaptabilidade e adequação à situação em vez de credenciais de currículo”.

A origem dos novos CEOs confirma a preferência por quem conhece a casa. Diretores de operações responderam por 48% das nomeações, executivos que comandavam divisões por 30% e diretores financeiros por 9%. Os contratados de fora caíram de 43% para 40%.

Quando o conselho escolhe alguém da própria mesa

Um movimento menor, mas revelador: 19 novos CEOs vieram diretamente do conselho da própria empresa, o maior número desde 2020.

“O aumento de transições de conselheiro para CEO sugere que os conselhos estão buscando familiaridade em tempos de incerteza”, avalia Berta.

Pode ser uma escolha acertada, porque o conselheiro conhece a estratégia e a governança. Mas também pode ser sinal de falta de preparo. Quando o conselho recorre a um dos seus membros, muitas vezes é porque não havia um sucessor interno pronto.

A rotatividade dá sinais de estabilização, mas o padrão mudou

Há sinais de que o ritmo de saídas está se acomodando. Segundo a Challenger, Gray & Christmas, as empresas americanas registraram 1.760 saídas de CEOs entre janeiro e outubro de 2025, queda de 3,5% em relação ao mesmo período de 2024.

“Depois de uma onda de saídas que levou a rotatividade de CEOs a níveis recordes, as saídas estão se moderando”, disse Andy Challenger, vice-presidente sênior da consultoria.

Mesmo com a moderação, o patamar segue alto. E, para cada conselho, o que importa não é a média do mercado, mas a pergunta: se o nosso CEO sair amanhã, estamos prontos?

Sucessão de emergência raramente dá certo

Berta é direto sobre o risco: “Decisões de emergência raramente são as melhores”.

Um conselho sem plano de sucessão estruturado tem poucas opções quando o CEO sai de repente. Nomeia um interino, contrata às pressas ou escolhe alguém da própria mesa. Nenhuma delas é necessariamente ruim, mas todas são piores do que ter um sucessor preparado com antecedência.

Uma sucessão bem planejada pode ser feita com tranquilidade mesmo numa empresa sob holofotes. A Apple anunciou John Ternus como CEO a partir de 1º de setembro de 2026. Foi uma transição organizada, com um executivo da casa, longe do improviso.

O mercado já precifica o risco de liderança

A sucessão deixou de ser um tema de bastidor. “O risco de liderança está cada vez mais influenciando o valor da empresa”, afirma Berta.

Para investidores, uma troca de CEO mal conduzida sinaliza instabilidade. Um mandato curto sinaliza que o conselho errou na escolha ou mudou de ideia rápido demais. As duas situações custam valor.

Isso coloca o planejamento de sucessão entre as responsabilidades mais estratégicas do conselho. Planejar sucessão não é escolher um nome para guardar na gaveta. É desenvolver um conjunto de candidatos, testá-los em desafios reais e atualizar o perfil desejado conforme a estratégia muda.

E o perfil está mudando rápido. Se os conselhos agora valorizam adaptabilidade mais que currículo, os critérios usados há cinco anos para mapear sucessores provavelmente já não servem.

Seu conselho saberia quem nomear se o CEO saísse amanhã?

Mandatos mais curtos, mais CEOs de primeira viagem e menos tolerância com resultados fracos formam um cenário em que a sucessão deixou de ser um evento raro e virou um processo contínuo. Conselhos que tratam o tema uma vez por ano, ou só quando o CEO anuncia a saída, estão assumindo um risco que o mercado já sabe precificar.

Construir esse processo, com critérios atualizados, pipeline de candidatos e supervisão ativa do conselho, está entre os temas que o Board Program da StartSe trabalha com conselheiros que querem estar preparados antes da próxima troca.