A morte dos gerentes médios ameaça o futuro da liderança

Na pressa por agilidade, inovação e menos “camadas”, empresas do mundo todo estão achatando suas estruturas organizacionais.

Inspiradas pelas Big Techs, eliminam níveis de gerência intermediária — em nome da eficiência.

Mas o custo dessa decisão pode ser invisível. E devastador.

Segundo a Fast Company, esse modelo vem erosionando o pipeline de liderança: profissionais são promovidos direto de funções técnicas para cargos estratégicos — sem nunca terem aprendido a liderar pessoas, gerir conflitos ou tomar decisões impopulares.

🧱 O preço de estruturas “planas”

🔹 A liderança deixou de ser uma escada. Virou um elevador sem botão de emergência.

🔹 A McKinsey alerta que o “desaparecimento dos gerentes médios” compromete a execução da estratégia e o desenvolvimento de talentos.

🔹 Já o Business Insider mostra que empresas como Amazon, Microsoft e Meta vêm enxugando suas hierarquias — o que aumenta a autonomia, mas sobrecarrega líderes e deixa uma geração inteira despreparada.

🔹 O Financial Times adiciona um novo dilema: a geração Z simplesmente não quer cargos de gerência média. Vêem essas funções como "purgatórios" entre a criatividade e o caos operacional.

📌 O que não te contaram sobre o “achatamento organizacional”

“Menos camadas” parece libertador. Mas quando ninguém mais prepara ninguém… quem ainda sabe liderar?

Estamos substituindo a escada do desenvolvimento por trampolins de visibilidade.
Profissionais que nunca lideraram times estão agora à frente de áreas inteiras — sem musculatura emocional, sem repertório de decisões, sem capacidade de dizer “não”.

O resultado?
Autonomia demais, preparo de menos.
Burnout, insegurança e uma nova forma de solidão corporativa: a liderança solitária.

🛠️ O que fazer agora

1. Projetos como rituais de passagem
   A Fast Company sugere simular experiências reais de liderança. Crie papéis temporários de “mini-CEO” com escopo claro: orçamento, time e metas.
    
2. Mentoria ativa, não decorativa
   Mentores não são apenas “conselheiros”. Precisam colocar o talento nas salas onde as decisões são feitas — e não apenas contar como funciona.
    
3. Trilhas não-lineares, mas intencionais
   Liderar não é um cargo, é um processo. Crie experiências que combinem simulações, estudos de caso e exposição à ambiguidade real.
    
4. Sucessão como estratégia, não emergência
   A sucessão deve ser preparada com tempo e método. Empresas que tratam isso como “plano B” vivem em ciclo eterno de improviso.

🧠 O que isso revela sobre nós

"Trabalho já não é mais sobre subir degraus. É sobre sobreviver aos atalhos."

A crise de liderança não é só uma falha de RH.
Ela revela algo maior: perdemos os rituais de amadurecimento no trabalho.

Num mundo onde tudo é imediato, também queremos líderes prontos em 6 meses — mesmo que sejam imaturos, ansiosos ou politicamente inábeis.
Como escreve Byung-Chul Han em Sociedade do Cansaço, “num mundo de positividade, o conflito se torna insuportável”.
E liderar é, sobretudo, administrar conflitos.

🇧🇷 Sinais e impactos no Brasil

🔸 Nossa cultura organizacional ainda carrega o DNA da hierarquia rígida e do “chefe que manda”.
🔸 Mas startups e empresas digitais tentam copiar a fluidez do Vale do Silício — sem preparar os líderes para esse novo jogo.

Resultado?
Um vácuo perigoso: nem a autoridade do passado, nem a liderança do futuro.
Só profissionais exaustos, tentando liderar com base em e-books e frases de LinkedIn.

🧨 Conclusão

A horizontalidade organizacional não é o problema.
O problema é tratá-la como desculpa para não formar líderes.

Sem rituais, sem escadas, sem preparo real, vamos criar empresas ágeis… mas ocas.
E agilidade sem direção é só velocidade rumo ao colapso.

Organogramas podem ser planos. Mas a liderança precisa ser profunda.

📚 Fontes para se aprofundar

1. A experiência (fracassada) da Buffer com estrutura horizontal

🔹 What We Got Wrong When We Tried Flat Management
📍 Fast Company
📝 Relato dos desafios enfrentados pela startup Buffer ao adotar uma estrutura 100% plana. A ausência de níveis intermediários gerou confusão, perda de clareza e dificuldade em sustentar decisões.
🔗 Leia aqui

2. Os três principais riscos de empresas sem hierarquia

🔹 3 Ways Flat Management Structures Can Kill Your Business
📍 Fast Company
📝 O artigo alerta para os perigos das organizações horizontais sem planejamento: excesso de autonomia sem accountability, líderes inseguros e perda de foco estratégico.
🔗 Leia aqui

3. O sumiço do middle management no mundo corporativo

🔹 The Vanishing Middle Manager
📍 McKinsey & Company
📝 Episódio do podcast McKinsey Talks Talent que debate como a extinção dos gerentes médios compromete a execução da estratégia e o crescimento de talentos nas empresas.
🔗 Ouça / leia aqui

4. O desperdício silencioso dos gerentes médios

🔹 Stop Wasting Your Most Precious Resource: Middle Managers
📍 McKinsey & Company
📝 Estudo mostra que os gerentes médios dedicam até 75% do tempo a tarefas administrativas — desperdiçando seu verdadeiro valor como formadores de cultura e conexão entre estratégia e execução.
🔗 Leia aqui

5. Reavaliando o papel estratégico da gerência intermediária

🔹 It’s Time to Rethink the Role of the Middle Manager
📍 McKinsey & Company
📝 A McKinsey argumenta que investir em gerentes intermediários bem preparados traz impactos reais em performance, inovação e retenção de talentos.
🔗 Leia aqui