A Microsoft vai pagar para 60 mil funcionários saírem. Quem vai aceitar?

Imagine receber um e-mail da empresa oferecendo um pacote para você sair, se quiser. Agora imagine que 60 mil colegas receberam o mesmo e-mail.

Foi o que aconteceu na Microsoft no fim de outubro. Num memorando interno, a diretora de pessoas, Amy Coleman, anunciou um Programa de Saída Voluntária para funcionários de equipes participantes nos Estados Unidos, Canadá, Reino Unido e Índia, segundo o Windows Central. Cerca de 60 mil pessoas são elegíveis, aproximadamente um quarto da empresa.

O anúncio vem num ano em que a Microsoft planeja gastar US$ 170 bilhões em projetos de capital, boa parte em data centers de IA. A empresa precisa de dinheiro para a IA e quer uma estrutura mais enxuta. A dúvida é quem vai aceitar a oferta.

Como funciona o programa de saída voluntária da Microsoft?

O programa oferece compensação financeira e apoio na transição de carreira a quem decidir sair. Segundo dados do Business Insider citados numa coluna de Gautam Mukunda na Bloomberg Línea, o pacote paga uma semana de salário-base para cada seis meses de casa, ou duas semanas para cargos seniores, com teto de 39 semanas.

A oferta vale para funcionários até determinado nível hierárquico, e cada unidade de negócio decide se participa. O desempenho individual não é critério de elegibilidade dentro das equipes participantes, mas a Microsoft diz que vai tentar manter os talentos de destaque que manifestarem interesse em sair.

“A Oferta de Saída Voluntária é uma novidade para nós. Vamos aprender com isso”, afirmou a empresa.

É o terceiro movimento de redução no ano. Em abril, a Microsoft fez sua primeira oferta de aposentadoria voluntária, e mais de 30% dos cerca de 8.750 elegíveis aceitaram. Em julho, demitiu 2% da força de trabalho.

O risco de perder os melhores primeiro

O problema de toda saída voluntária é que a escolha fica com o funcionário. E quem tem mais facilidade de encontrar outra oportunidade costuma ser quem a empresa mais quer manter.

Mukunda, professor de liderança na Yale School of Management, usa um exemplo histórico. Depois da Guerra Fria, o Exército americano cortou 245 mil posições e ofereceu pacotes maiores para quem tinha mais tempo de serviço. Entre os soldados de pontuação mais baixa e promoções mais lentas, a chance de sair subiu de cerca de 13% para mais de 29%. Entre os de melhor desempenho, subiu cerca de dez pontos percentuais.

Ou seja, o programa funcionou de forma razoável para o Exército, mas a seleção não foi perfeita. Uma parte relevante dos melhores também foi embora.

Na Microsoft, o risco é maior, segundo Mukunda. Como o pacote cresce com o tempo de casa, quem recebe mais para sair são justamente os profissionais mais experientes. Para o colunista, o programa pode funcionar como um “bônus de retenção ao contrário”.

Por que a experiência ficou mais valiosa com a IA

A intuição comum é que a IA reduz a necessidade de profissionais experientes. Os dados sugerem o contrário.

Segundo a SignalFire, gestora de venture capital que acompanha contratações em tecnologia, a IA mudou o gargalo do desenvolvimento de software: o difícil deixou de ser escrever código e passou a ser revisá-lo. E revisar código gerado por IA exige exatamente a experiência dos profissionais mais antigos.

A mesma SignalFire estima que a contratação de recém-formados em 12 das maiores empresas de tecnologia, incluindo Microsoft e Meta, está cerca de 65% abaixo do nível de 2019. Um estudo de dois doutorandos em economia de Harvard, com dados de currículos de cerca de 65 milhões de trabalhadores, encontrou queda de cerca de 9% nas contratações de juniores em empresas que adotaram IA generativa, enquanto as contratações de seniores seguiram crescendo. Os autores ressaltam que se trata de uma associação, não de prova de causa.

O raciocínio de Mukunda junta as duas pontas: a Microsoft contrata menos jovens e agora paga para os mais experientes saírem. Está enfraquecendo as duas extremidades do seu pipeline de talentos.

A aposta nos agentes de IA

Por trás do movimento está uma visão clara sobre o futuro do trabalho. Em junho, no podcast Possible, de Reid Hoffman, o CEO Satya Nadella fez um exercício de imaginação: a Microsoft poderia ter “2 milhões ou 20 milhões de agentes” trabalhando em conjunto com seus cerca de 200 mil funcionários, segundo o Windows Latest.

Nadella comparou o momento ao início dos anos 1980, quando os escritórios tinham equipes de datilógrafos e poucos imaginavam que todo mundo passaria a digitar.

A visão pode estar certa no longo prazo. O problema é o ritmo. Em julho, Mark Zuckerberg admitiu que os executivos da Meta erraram no timing de uma rodada de demissões e que os agentes de IA não avançaram tão rápido quanto ele esperava. A Meta havia demitido 8 mil pessoas em abril.

E os ganhos medidos ainda são modestos. Numa pesquisa recente com quase 9 mil executivos em sete países, citada por Mukunda, as empresas disseram que a IA elevou o crescimento anual da produtividade em cerca de 0,2% nos últimos três anos. A expectativa é de 0,6% ao ano nos próximos três.

O que a Microsoft ensina sobre reestruturar para a IA

A Microsoft não é a única empresa tentando reorganizar a força de trabalho em torno da IA. É a mais visível. E o seu caso deixa algumas perguntas que valem para qualquer liderança.

A primeira é sobre quem a empresa quer manter. Programas amplos e voluntários são mais fáceis de comunicar e geram menos desgaste do que demissões. Mas, sem critérios claros sobre as competências críticas para a próxima fase, a empresa transfere para os funcionários uma decisão estratégica que deveria ser dela.

A segunda é sobre o tempo. Reduzir a equipe com base na produtividade que a IA vai trazer é uma aposta. O caso da Meta mostra o custo de errar o timing.

A terceira é sobre o conhecimento. Profissionais com muitos anos de casa carregam contexto sobre clientes, sistemas e decisões passadas que não está documentado em lugar nenhum. É exatamente o tipo de conhecimento que a IA ainda não consegue reproduzir, e que pode ser decisivo para supervisionar o que a IA produz.

Sua empresa sabe quem não pode perder na transição para a IA?

A Microsoft vai descobrir nos próximos meses quem aceitou sua oferta. Outras empresas vão tomar decisões parecidas, de forma voluntária ou não. Antes de redesenhar a força de trabalho em torno da IA, a liderança precisa ter clareza sobre quais competências sustentam a próxima fase, e quais saídas sairiam caras demais.

Fazer essa transformação com critério, em vez de cortar primeiro e descobrir depois o que se perdeu, é o foco do AI Journey da StartSe, programa para empresas que querem se reorganizar em torno da IA sem perder o que as faz funcionar.