59 em cada 100 profissionais vão precisar se reinventar até 2030

Toda liderança já ouviu que "o trabalho vai mudar". Poucas viram o número exato de quanto — e de quem vai pagar a conta dessa mudança.

O Future of Jobs Report 2025, do Fórum Econômico Mundial, ouviu mais de 1.000 empresas em 22 indústrias e 55 economias diferentes. O recorte que interessa a qualquer board: quase 40% das competências exigidas no trabalho de hoje vão mudar até 2030, e 59 em cada 100 profissionais vão precisar de requalificação ou atualização de habilidades nesse mesmo prazo.

78 milhões de empregos a mais — e quase ninguém pronto para eles

A manchete mais otimista do relatório é que a economia global vai criar 78 milhões de empregos líquidos até 2030 — resultado de 170 milhões de posições novas menos 92 milhões que deixam de existir. "Tendências como IA generativa e mudanças tecnológicas rápidas estão reformulando indústrias e mercados de trabalho, criando tanto oportunidades sem precedentes quanto riscos profundos", resume Till Leopold, Head of Work, Wages and Job Creation do WEF.

O detalhe que a manchete otimista esconde é que criar a vaga é a parte fácil. Preencher com alguém que tenha a competência certa é outra conversa — e é aí que mora o problema real para quem lidera hoje.

O erro comum de quem lê só o título do relatório é achar que os 78 milhões de vagas líquidas significam crescimento tranquilo. Na prática, significam realocação em massa: 170 milhões de posições novas nascendo em funções que muitas vezes ainda não existem hoje, enquanto 92 milhões desaparecem em funções que existiam há uma década. Não é a mesma pessoa migrando de um lado para o outro automaticamente — é um exercício de requalificação em escala que nenhuma empresa resolve com um curso de dois dias.

As habilidades que sobem, e as que ninguém mais pergunta

Pensamento analítico segue no topo da lista de competências mais valorizadas — sete em cada dez empresas ainda o consideram essencial. Resiliência, flexibilidade e agilidade vêm logo depois, seguidas por liderança e influência social, pensamento criativo, e motivação com autoconhecimento.

Mas o crescimento mais rápido de demanda está em outro lugar: IA e big data lideram disparado, acompanhadas por redes e cibersegurança, alfabetização tecnológica e aprendizado contínuo. Ou seja, as competências que definem quem fica no topo do ranking hoje não são as mesmas que estão crescendo mais rápido em demanda — e uma liderança que treina o time só nas primeiras está preparando gente para o mercado de ontem.

Vale reparar na composição dessa lista: metade é técnica (IA, big data, cibersegurança), metade é comportamental (curiosidade, aprendizado contínuo, resiliência). Isso derruba a ideia de que "a resposta é treinar todo mundo em IA" — o relatório sugere algo mais desconfortável, que é treinar a capacidade de continuar aprendendo em ritmo acelerado, porque a próxima competência crítica ainda nem tem nome definido.

Metade da força de trabalho já treinou — a outra metade segue esperando

Há progresso real: 50% da força de trabalho global já completou algum treinamento como parte de iniciativas de desenvolvimento, contra 41% em 2023. É um salto de nove pontos percentuais em dois anos, o tipo de número que qualquer área de RH usaria para justificar orçamento.

O problema é o que fica atrás dessa média. Metade da força de trabalho não treinou. E não se trata de gente que "ainda não teve tempo" — é gente que, segundo o próprio relatório, tem uma probabilidade concentrada e desigual de nunca ser incluída nas próximas rodadas de capacitação, exatamente quando a demanda por competências novas está acelerando.

Onde a requalificação simplesmente não vai chegar

O dado mais desconfortável do relatório não é sobre quem vai precisar de treinamento — é sobre quem não vai ter acesso a ele. 11% dos trabalhadores vão precisar de capacitação que, segundo a própria pesquisa, "não estará acessível a eles em um futuro previsível".

A distribuição geográfica agrava o quadro: empresas na América do Norte estimam que 67% da força de trabalho vai precisar de treinamento, enquanto na Ásia Central e no Oriente Médio e Norte da África essa estimativa fica abaixo de 50%. A leitura não é que essas regiões precisem de menos requalificação — é que a régua de quem mede essa necessidade, e de quem investe para resolvê-la, ainda varia demais de lugar para lugar. E a fatia de funcionários com baixa chance de receber qualquer oportunidade de upskilling, segundo o relatório, é praticamente uniforme no mundo todo — não é um problema de um mercado emergente específico, é estrutural.

Empresas que medem "menos" a própria necessidade de requalificação não estão necessariamente mais preparadas — muitas vezes estão apenas menos atentas ao problema, o que é uma posição bem mais arriscada do que parece num relatório trimestral de RH.

Isso não é problema de RH, é decisão de liderança

O erro mais comum é tratar esse dado como pauta de departamento de gente e gestão. Não é. Uma empresa que sabe que 59% do seu quadro vai precisar de nova competência em cinco anos e não tem um plano formal de capacitação está, na prática, apostando o resultado da década em contratação externa — mais cara, mais lenta, e disputada por todo mundo que leu o mesmo relatório.

O custo de adiar essa decisão não aparece no balanço deste trimestre — aparece dois ou três anos depois, quando a concorrência que já treinou o próprio time consegue lançar produto, atender cliente ou tomar decisão orientada por dados mais rápido, e a empresa que esperou descobre que contratar do zero, no meio de uma disputa por talento que todo mundo leu o mesmo relatório do WEF, sai mais caro do que teria sido formar quem já estava na casa.

Uma empresa que espera o RH resolver isso sozinho está tratando como operacional um problema que é, na origem, estratégico: qual competência a empresa vai precisar para competir em 2030, e quem hoje, dentro da liderança, é dono dessa resposta. Sem esse dono, o treinamento vira iniciativa isolada — bem-intencionada, mal-direcionada, e sempre a primeira linha cortada quando o orçamento aperta.

A pergunta que cabe na próxima reunião de board não é "quanto vamos investir em treinamento este ano". É outra: quem, na sua empresa, está decidindo hoje quais das competências que crescem mais rápido — IA, dados, segurança — vão estar na próxima rodada de capacitação, e quem fica de fora dela? 

É esse tipo de critério que o Executive Program da StartSe ajuda a formar em quem lidera — antes que a decisão seja tomada tarde demais.