Reduzir viés na seleção é primeiro passo para a diversidade no mercado de trabalho

João Ortega

Por João Ortega

28 de fevereiro de 2020 às 16:33 - Atualizado há 3 meses

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“Remover barreiras invisíveis”: essa é a expressão que Luciana Andreotti, diretora de recursos humanos da 99, usa para falar do compromisso da startup com a diversidade de seus colaboradores. De acordo com a executiva, o tema da diversidade reverbera em toda a organização e ela sugere que a mesma prática deveria ser adotada pelo RH em toda e qualquer empresa.

A fala de Luciana Andreotti está alinhada a estudos que comprovam que uma equipe diversa traz resultado concreto no balanço final. A consultoria McKinsey divulgou um relatório em 2015 que afirma que empresas com diversidade de gênero e etnia entre executivos tinham 25% maior probabilidade de ser mais rentáveis que a média de seu mercado. A pesquisa ainda diz que estas empresas atraem talentos melhores, são mais focadas nos clientes, apresentam índices melhores de satisfação dos funcionários e tomam decisões mais assertivas.

Entre as “barreiras invisíveis” que dificultam a formação de um quadro de colaboradores diverso está o viés de seleção. A expressão consiste em todos os fatores conscientes e, principalmente, inconscientes que podem levar uma pessoa a ser excluída de um processo seletivo por uma razão que não seja, de fato, relevante para a vaga.

O viés pode existir, por exemplo, por conta de uma posição ter sido compartilhada apenas pelos executivos de uma empresa, o que fará com que os candidatos sejam, necessariamente, próximos a rede de contatos destes profissionais. Ou então, já na fase de entrevistas, quando um recrutador reconhece que está falando com uma pessoa de uma classe social menos privilegiada e, inconscientemente, a desqualifica do processo seletivo.

Startups contra o viés de seleção

O ecossistema brasileiro de inovação identificou o viés de seleção como um problema atual das empresas. Startups de recrutamento utilizam tecnologia para combater os processos seletivos injustos e promover diversidade no mercado de trabalho.

Um exemplo é a Jobecam: a startup, fundada pela empreendedora Cammila Yochabel, desenvolveu uma solução chamada “Seleção às cegas”. É uma série de entrevistas em vídeo, nas quais a identidade do candidato é preservada, tanto nas suas informações pessoais, quanto a aparência e a voz. No caso, apenas o que o aspirante à vaga de fato responde às perguntas que lhe são feitas chega ao recrutador.

Além de reduzir o viés inconsciente do RH das empresas, a solução diminui a barreira de entrada por eliminar etapas presenciais de entrevista. Segundo Cammila Yochabel, o próprio deslocamento para o local dificulta o processo para quem mora longe e não tem dinheiro de sobra para o transporte.

A Kenoby é outra startup que busca solucionar o mesmo problema. O caminho encontrado pelo empreendedor Marcel Lotufo foi criar um processo seletivo inteligente, bem estruturado e que priorize conhecimentos técnicos sobre experiências anteriores e diploma, por exemplo. A empresa atua em todo o processo de descrição da vaga, distribuição em diversos canais (para atingir candidatos de todas as origens) e criação de critérios claros de seleção.

“Entrevistas mais estruturadas e testes técnicos têm a maior correlação com a real performance do funcionário”, diz Marcel Lotufo à Revista Pequenas Empresas Grandes Negócios. A Kenoby levantou R$ 20 milhões em investimentos em janeiro deste ano.

LinkedIn e as bolhas do mercado de trabalho

O LinkedIn, principal rede social corporativa do mundo na qual se concentram milhões de vagas de emprego, admite que tem ajudado a criar “bolhas virtuais”. Nelas, relacionam-se pessoas de origens, empresas e escolaridade parecidas – o que, por si só, cria vieses de seleção. Segundo a Forbes, Jeff Weiner renunciou ao cargo de CEO do LinkedIn para focar em resolver este problema específico da rede social.

De acordo com o LinkedIn, candidatos que são indicados por alguém de dentro da empresa têm nove vezes mais chance de obter uma vaga: é o fator QI (Quem Indica), muito conhecido pelo mercado de trabalho brasileiro. Além disso, a plataforma corporativa da Microsoft identificou três fatores que são decisivos no momento em que o algoritmo sugere pessoas para adicionar à rede pessoal do usuário: em que região ele cresceu, onde ele estudou e onde ele trabalhou.

“Se você crescer em um bairro de alta renda, terá três vezes mais chances de ter uma rede forte. Se você frequenta uma escola ou universidade de ponta, é provável que tenha duas vezes uma rede forte. Se você trabalha em uma empresa de ponta, é duas vezes mais provável que tenha uma rede forte. Se você aproveitar todas essas três vantagens, terá 12 vezes mais chances de ter uma rede forte”, afirma uma análise feita pelo próprio LinkedIn.

Ou seja: a rede social corporativa mais usada do mundo praticamente não leva em conta habilidades, sejam ela soft skills ou hard skills. Do contrário, ela replica as injustiças da sociedade e as potencializa. Esse é o defeito que Weiner afirma que pretende acabar.

Muito além da diversidade

No caso de uma empresa conseguir realizar um processo seletivo inclusivo e sem viés, este é apenas o primeiro passo para criar um ambiente positivo aos colaboradores. Isto porque a diversidade representa apenas a proporção entre funcionários de diferentes origens, etnias, gêneros, classes sociais, orientações sexuais e outros parâmetros. Para além disso, é necessário que as companhias tenham preocupação com inclusão e equidade.

Flavia Garcia, head de diversidade para o Google na América Latina, participou de uma entrevista ao vivo na StartSe e fez uma analogia de uma empresa com uma festa. “Diversidade é quem você convida para a festa. A inclusão, que é tão importante quanto, refere-se a como os convidados se sentem. Ou seja, na festa, é quem está dançando, quem se sente à vontade naquele lugar, com aquela música que está tocando. No mundo corporativo, significa quem está numa reunião e realmente se sente confortável para falar sobre a sua experiência. Do contrário, eu posso ter diversidade, pessoas diferentes, mas que se comportem do mesmo jeito e não se expressem como elas são”, explica a especialista.

Ou seja, um ambiente diverso não necessariamente é inclusivo, e as duas coisas devem ser fomentadas ao mesmo tempo. De acordo com Flávia Garcia, o Google levanta dados em relação à diversidade de quem sai da empresa, pois isso representa a falta de inclusão dessas pessoas.

Além da diversidade e da inclusão, há um terceiro conceito que se relaciona ao tema que é a equidade. “O mundo corporativo acreditou, por muito tempo, que ser justo é tratar todo mundo igual”, diz a executiva do Google. “Mas ser justo é dar a mesma chance de sucesso, que, às vezes, significa tratar pessoas diferentes de maneiras diferentes”.

Um exemplo de equidade na empresa de tecnologia foi o processo seletivo Next Step, com foco em estudantes negros. O Google Brasil identificou que a necessidade de proficiência em inglês para as demais vagas de estágio era um excludente para esta população. Neste sentido, a companhia fez um recrutamento que dispensava esse requisito. Os candidatos aprovados receberiam, ao longo do primeiro ano de estágio, aulas de inglês gratuitas para se equiparar aos demais funcionários.