Como ajudar um funcionário que está com problemas e baixo rendimento?

Avatar

Por Isabella Câmara

10 de Maio de 2018 às 15:22 - Atualizado há 2 anos

Logo ReStartSe

Inscreva-se para o maior e mais audacioso evento de inovação, tecnologia e transformação digital já feito na América Latina. 30 dias que vão mudar sua visão de mundo, dos seus negócios e da sua carreira.

Online e totalmente gratuito - 01 a 30 de outubro/2020

É comum empresas terem um funcionário – ou vários – lutando contra um baixo rendimento ou produtividade. Ou até mesmo terem uma contratação recente que não corresponde às expectativas, e nenhum dos dois sabe muito o que fazer. Todos esses casos são extremamente frustrantes: pessoas que pareciam capazes de produzir resultados de alta qualidade não estão atendendo às expectativas do líder.

Todos nós sentimos medo de tempos em tempos, e muitas vezes é preciso que alguém nos ajude a se livrar dele. E um líder também pode fazer isso para seus funcionários – isso os tornarão os colaboradores mais valiosos, fortalecerá o relacionamento entre os dois e aumentará a satisfação do empregado no trabalho. Mas o que é preciso para ajudar um funcionário que está com problemas a ser mais produtivo?

Identifique o problema

Antes de desenvolver uma solução, é preciso encontrar a raiz do problema. Isso envolve prestar atenção em algumas questões do funcionário: ele/ela está trabalhando menos horas? Ele/ela olha para o nada o dia todo? Sua qualidade de pensamento crítico ou ambição diminuiu?

A partir disso, é preciso se perguntar a razão. É aconselhável que o líder chegue o mais perto possível da raiz do problema e questione: alguma outra coisa mudou na vida pessoal do empregado que está o atrasando no trabalho? Ele/ela estava querendo acabar com a oportunidade de ganhar um aumento? Esses questionamentos permitirão que o líder encontre soluções que resolvam os problemas e funcionem a longo prazo.

Se comunique abertamente

Além disso, para entender a raiz do problema, é essencial conversar com seu funcionário. Ela pode ser uma conversa desconfortável, mas é fundamental – um líder é responsável pelo sucesso de um funcionário. O colaborador pode até dizer que não está envolvendo a vida pessoal com o trabalho, mas como a qualidade do mesmo diminuiu (é aconselhável até citar exemplos), o líder precisa saber o que está acontecendo.  Talvez o empregado nem tenha percebido que sua qualidade de trabalho diminuiu. Essa é uma excelente oportunidade de oferecer feedbacks sinceros que irão ajudá-lo a melhorar sua performance.

Quando um funcionário percebe que sua produtividade caiu, ele tende a se abrir sobre sua situação – pelo menos até certo ponto. Quando um funcionário não está aberto, é dever do líder ajudá-lo a entender que ele não pode ajudar se não souber o básico. Sem contexto, tudo o que um líder pode fazer é observar que a qualidade diminuiu e explicar que isso pode levar a uma demissão no futuro.

Nesse estágio, o passo mais importante é ouvir. O líder não precisa julgar, pensar ou responder imediatamente, apenas ouvir e ter empatia pela situação de seu funcionário. Quando há um melhor entendimento, a empresa e o funcionário podem começar de novo.

O problema é interno ou externo da empresa?

Essa é uma pergunta importante a ser respondida porque ela dita como um líder deve apoiar seu funcionário. Quando uma falta de empenho tem a ver com algo que está acontecendo dentro da empresa, o líder pode fazer um esforço para consertar isso. Um funcionário pode se tornar improdutivo por causa de um colega de equipe que o está assediando ou até mesmo por sentir que não recebe oportunidades adequadas.

Quando a questão é algo fora do escritório, a abordagem é diferente. Um líder não pode consertar um parente doente ou o relacionamento de um empregado. Tudo o que líder pode fazer é tentar apoiá-lo enquanto ele está no trabalho, criando uma atmosfera positiva e fazendo ele se sentir como se pudesse fazer seu melhor trabalho.

Que tipo de líder você quer ser?

Quando os empregados estão com dificuldades, alguns líderes decidem não se envolver emocionalmente. Eles conversam com seus funcionários sobre a qualidade de seu trabalho e deixam claro que é preciso melhorar para permanecer na empresa. Se a pessoa precisa do emprego, ela certamente irá se esforçar – mas isso pode fazer com que ela não seja leal ao seu empregador depois que a crise passar.

Outros líderes decidem ser mais compreensivos com seus funcionários. Embora isso possa diminuir a produção à curto prazo, os problemas que o funcionário tem são mais propensos a serem resolvidos. Isso levará a um retorno mais sustentável no futuro. Mas nesses momentos o líder deve decidir o envolvimento e a empatia com base no relacionamento individual que ele tem com cada funcionário.

Quando um líder escuta e oferece apoio, o mais provável é que ele encontre o problema de seu empregado e trabalhe em conjunto para resolvê-lo – pelo menos dentro dos limites da empresa. Criar uma cultura aberta e enfrentar os problemas em vez de deixá-los de lado, tende aumentar a produtividade e ter níveis de felicidade maiores.

No ambiente da Nova Economia é essencial que o colaborador se identifique com a cultura da empresa que está trabalhando. É por isso que estimular um ambiente de trabalho saudável é de extrema importância para uma organização –  uma vez que, nele, os funcionários são mais produtivos, proativos e criativos. Quer saber mais sobre a Nova Economia? Leia nosso e-book gratuito

(Via: Entrepreneur)