Só 23% dos executivos brasileiros se consideram saudáveis — e agora existe lei para isso

Apenas 23,1% dos executivos de alta gestão no Brasil se consideram saudáveis, segundo levantamento do Movimento Mulher 360. Não é um recorte de percepção isolada: é a maioria de quem ocupa cargo de decisão nas empresas brasileiras admitindo, na própria pesquisa, que não está bem.

O dado chega junto com um segundo, ainda mais direto: dois em cada três (66,7%) das mulheres em posições de liderança já apresentam sintomas de burnout.

Mulheres na alta gestão: dois em cada três já vivem burnout

O número reforça um padrão que pesquisas de clima organizacional vêm captando há anos, mas raramente com essa magnitude: a dupla jornada de comando técnico e pressão por representatividade custa caro, de forma desproporcional, a quem já enfrenta mais barreiras para chegar à cadeira. Um levantamento do Centro de Referência Einstein em Saúde Mental (CRESM) complementa o quadro: 50% dos executivos, de forma geral, reconhecem que o próprio ambiente corporativo representa ameaça ao bem-estar psicológico, e 39% dizem não se sentir amparados pela organização diante do estresse.

Ou seja: metade da liderança sabe que o problema existe. Menos da metade sente que a empresa está do seu lado quando ele aparece.

Os afastamentos por saúde mental cresceram cinco vezes — e o custo também

A Suridata, plataforma de inteligência em saúde corporativa, analisou 45.240 atestados médicos emitidos entre 2022 e 2025 e encontrou um salto de cinco vezes nos afastamentos por saúde mental em 2025 na comparação com o ano anterior. Essas licenças também duram, em média, o dobro do tempo de afastamentos por outras doenças.

O impacto financeiro é concreto: o sinistro médico de homens diagnosticados com transtorno psiquiátrico chega a R$ 13.400, contra R$ 2.100 em casos sem risco psiquiátrico identificado — uma diferença de 538%. Isso antes mesmo de contar o custo indireto de um executivo afastado por meses no meio de uma decisão estratégica que não pode esperar.

A NR-1 tirou o tema da esfera do "bem-estar" e colocou na da lei

Até aqui, tudo isso poderia ser tratado como pauta de RH. Deixou de ser. A atualização da Norma Regulamentadora 1 (NR-1), que obriga empresas a identificar, avaliar e gerir riscos psicossociais no ambiente de trabalho, entra em fase de fiscalização a partir de 26 de maio de 2026. Não é mais recomendação de boas práticas — é exigência legal, com autuação prevista para quem não conseguir demonstrar gestão ativa desses riscos.

O timing não poderia ser mais desconfortável para quem só agora está descobrindo, via manchete, que a norma existe.

Por que gestão de riscos psicossociais virou pauta de conselho, não só de RH

O erro mais comum nas empresas que estão correndo para se adequar é tratar a NR-1 como formulário a preencher, não como redesenho real de carga de trabalho, prazos e cultura de cobrança. Uma política de bem-estar sem mudança na forma como metas são definidas e cobradas produz o mesmo resultado da política de compliance de papel: protege a empresa num processo, não protege ninguém de fato.

O problema, no fim, não é individual — é estrutural. Enquanto liderança sênior tratar exaustão como característica pessoal de quem "não aguenta a pressão", em vez de sintoma de um sistema mal desenhado, os números da Suridata e do Movimento Mulher 360 vão continuar subindo.

Sua liderança está cuidando da própria saúde, ou só gerenciando a exaustão alheia?

Um executivo que ignora os próprios sinais de esgotamento não está mais disponível para decisão de qualidade — só está mais disponível fisicamente. Entender isso como agenda estratégica, e não como benefício de RH, é o que separa empresas que vão só cumprir a NR-1 no papel das que vão de fato reduzir o próprio índice de afastamento. Repertório para liderar sob essa pressão real, sem recorrer a discurso motivacional vazio, é o tipo de capacidade que o Executive Program ajuda a desenvolver.