O prêmio de engajamento que todo gestor tinha simplesmente sumiu

Gestores sempre tiveram uma vantagem sobre o resto da força de trabalho: eram, historicamente, o grupo mais engajado dentro de qualquer organização. Esse "prêmio de engajamento" — mais autonomia, mais proximidade com a estratégia, mais senso de propósito — vinha junto do cargo. 

O relatório State of the Global Workplace 2026, da Gallup, mostra que esse prêmio evaporou.

O engajamento de gestores caiu de 31% em 2022 para 22% em 2025. Não é ruído estatístico de um ano ruim — é uma queda sustentada de nove pontos percentuais em três anos, num grupo que deveria puxar o engajamento de todo o resto da empresa para cima.

De 31% para 22% em três anos: o que a Gallup mediu

O contraste fica mais nítido quando a Gallup separa as organizações de melhor prática do resto: nelas, o engajamento de gestores chega a 79%. A distância entre a média global (22%) e o topo (79%) não é sutil — é o tamanho do problema que a maioria das empresas ainda não está resolvendo. A Gallup estima que o custo do desengajamento generalizado para a economia global chega a US$ 10 trilhões por ano, uma cifra que inclui perda de produtividade, rotatividade e queda de qualidade de decisão em todos os níveis.

Gestor desengajado não é só um problema individual de quem ocupa o cargo. É um multiplicador: gestor engajado contamina positivamente o time; gestor desengajado faz o oposto, e em escala.

Líderes estão mais estressados, tristes e sozinhos do que quem lideram

O dado mais desconfortável do relatório é este: líderes relatam níveis mais altos de estresse, raiva, tristeza e solidão do que colaboradores individuais — e são menos propensos a sorrir, rir ou sentir prazer no trabalho no dia a dia. A imagem que a cultura corporativa vende, de liderança como posição de controle e realização, colide de frente com o que a pesquisa está medindo na prática.

Há um contraponto que evita que essa leitura vire só uma narrativa de sofrimento: líderes engajados são 14% mais propensos a estar "prosperando" — no sentido amplo de bem-estar que a Gallup usa — do que líderes desengajados. Ou seja, o problema não é o cargo em si. É a falta de suporte estrutural para exercê-lo bem.

A culpa não é só do desgaste — é da estrutura

Uma análise recente ligada ao trabalho de organização da McKinsey, com participação da consultora sênior Alexis Krivkovich, aponta uma causa que vai além de esgotamento individual: a maioria das organizações hoje carrega de duas a três camadas gerenciais a mais do que precisaria. Nas últimas décadas, as empresas adicionaram, em média, pelo menos um nível hierárquico inteiro entre o CEO e a linha de frente. Esse nível extra costuma virar exatamente o ponto onde gestores de meio de carreira ficam espremidos: cobrados por cima, responsáveis pelo time embaixo, sem autonomia real para decidir nada que realmente importe.

Krivkovich descreve esses níveis intermediários como "gargalos onde as decisões travam e os custos aumentam" — e argumenta que a integração de agentes de IA está tornando vários desses níveis hierárquicos tradicionais obsoletos, ao viabilizar pontos de conexão que antes dependiam de supervisão humana. Não é coincidência que 72% dos líderes, segundo a mesma linha de pesquisa, se sintam despreparados para as próximas disrupções — eles estão posicionados exatamente na camada organizacional que mais precisa se reinventar e menos recebe suporte para isso.

A IA só ajuda se o gestor apoiar ativamente — e poucos fazem isso hoje

Aqui está o dado que fecha o argumento com um giro inesperado: a Gallup encontrou que apenas 12% dos trabalhadores acreditam que a IA já transformou de fato o jeito como trabalham. Mas entre os times cujo gestor apoia ativamente o uso da tecnologia, a chance de perceber essa transformação é 8,7 vezes maior. A ferramenta importa menos do que quem está no meio, traduzindo a ferramenta em prática real de trabalho.

Isso inverte a lógica comum de que IA reduz a necessidade de gestão. Reduz a necessidade de um certo tipo de gestão — a que só supervisiona processo. Aumenta a necessidade de outro tipo — a que dá direção, contexto e confiança para o time experimentar. E é exatamente esse segundo tipo de liderança que a maioria dos gestores, espremidos entre camadas e sem suporte, não tem tempo nem preparo para exercer.

O gestor do meio virou o ponto mais frágil da estrutura — e o mais decisivo

Colocando os dois estudos lado a lado, o quadro é claro: gestores perderam o engajamento que sempre os diferenciou, estão mais esgotados que suas próprias equipes, carregam camadas organizacionais redundantes que ninguém removeu, e são justamente o fator que decide se a IA vira produtividade real ou só mais uma ferramenta subutilizada.

Sua empresa está preparando esse gestor para carregar esse peso com mais critério e menos desgaste, ou só empilhando mais uma exigência em cima de alguém que já está no limite? É essa pergunta que o Executive Program da StartSe ajuda lideranças de meio de carreira a responder, antes que o esgotamento decida por elas.